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无印良品育才法则

译者:吕灵芝
分类: 管理
出版社: 新星出版社
出版时间: 2015-12-01
发布时间: 2021-01-07
阅读热度: 6
综合评分: 7.6
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《无印良品育才法则》内容简介

《无印良品育才法则》作者松井忠三1992年加入良品计划。历任总务人事部部长、无印良品事业部部长,于2001年就任无印良品社长。面对无印良品的赤字状况,松井忠三着手从企业文化到管理手段进行一系列改革,最终形成了整个企业通用的一本2000页的MUJIGRAM工作手册和一本关于“如何培养下属和店员”的“经营建议书”。无印良品有一本关于“该如何培养下属和店员”的简洁明了的教材。此外,还有保证高效率人事的机制。只是,就算完整背诵了上面提到的“经营建议书”(后述)中凝炼的无印良品的特色内容,想必也没有什么意义。《无印良品育才法则》一书适当公开其中的部分内容,请各位务必用心体会中间潜藏的理念,并利用它来为你的下属,你自己,以及你的公司派上用场。松井忠三:现任良品计划株式会社会长。1949年生于日本静冈县。1973年毕业于东京教育大学(现筑波大学)体育系,后进入西友STORE(现西友)株式会社就职。1992年加入良品计划。历任总务人事部长、无印良品事业部部长,于2001年就任无印良品社长。他从“企业文化”着手对陷入赤字状态的公司进行改革,实现了公司业绩的V字恢复,并促其走上迅速成长的道路。2007年完成史上最高总营业额(当时数据)1620亿日元。2008年升任现在职位,继续推进公司的“机制构筑”至今。

《无印良品育才法则》章节目录
  • 前言 人只能在“炼狱”中成长
  • 序章 无印良品的离职率为何这么低
  • “让人成长的公司”才是“好公司”
  • “故意制造”逆境的理由
  • 培育“生在无印,长在无印”的员工
  • Chapter One 用“不间断的柔性调动”培养人
  • “这个”决定了八成的人才培养
  • “不间断的调动能够培养人”的五大理由
  • “透明的组织”是这样诞生的
  • 创造柔性职场的“基础”
  • 公平公开地选择“后继者”——人才委员会
  • 每半年调整一次后继者名单的“五级考核表”
  • 在评价时“排除上司的个人感情”
  • 可能只是“现在处于低潮期”
  • “培养”机制——人才培养委员会
  • 开展“有意义的跨行业交流会”
  • 能否培养“世界性的人才”
  • Chapter Two 将年轻员工培养成“中流砥柱”的机制
  • 用身体去理解“现实”与“理想”的鸿沟
  • 为何入职三年就能担任“店长”
  • “下属管理”究竟是什么?
  • “任何人”都能具备领导力
  • 新员工必定会遇到的壁垒
  • 培养年轻员工的秘诀——“若即若离”
  • 让新员工在“培养人”的过程中成长
  • 只有遭遇不及格的时刻 才是走向“真正职业生涯”的开端
  • Chapter Three 强化自己“想办法解决问题”这一能力的方法
  • 越是疼爱的孩子,就越要让他吃苦
  • 是否具有“一个人想办法解决问题”的经验
  • 海外短期研修从制定计划的阶段 开始“全权交给本人”
  • 从外部明确“自己公司的长处和短处”
  • 绝对“不逃避”问题
  • Chapter Four “团队合作”不能创造,而要培养
  • 无印良品里有“团队”,没有“派系”
  • 最强的团队不能“创造”,而要“培养”
  • “没有”理想的领导者形象
  • 领导者的资质——“是否会犹豫朝令夕改”
  • 积极性来自“成果”
  • 如何应对“有问题的下属”
  • 是否混淆了“妥协”与“决断”
  • 全体成员都要共享团队目标
  • 新官上任要“坦率”
  • Chapter Five 激发积极性的“交流”法
  • 是否正确运用了“夸奖与训斥”?
  • 真心想夸奖时“不要直言不讳”
  • “挖掘失误的背景”是领导者的工作
  • “下属的反驳”有八成是正确的
  • 对借口要“追究到底”
  • 正确认识到人的缺点是“改不了”的
  • 激励“没有冲劲的下属”
  • 一百次讨论不如一次聚会
  • 结语 为了“继承”理念
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